Лидерство всегда содержит гораздо больше циклов, чем UPS. Линкольн, Джефферсон, Вашингтон, Уилсон и Оба Рузвельтса испытали неудачи, которые не поощряли () менее устойчивые.
Лидеры, основанные на ценностях, верят в демократические рабочие места, на которых сотрудники участвуют в решениях.
Менеджеры, которые предполагают, что более высокая прибыль способствует лучшей условиях труда, может иметь свою логику назад. Вопреки традиционной мудрости, наше исследование определило компании практически в каждой отрасли, которая является прибыльной, потому что они обеспечивают хорошую работу.
К сожалению, слишком много корпоративных лидеров по -прежнему считают, что способ повышения производительности и прибыли заключается в постоянном сокращении заработной платы, льгот и учебных расходов, стратегии, которую можно воспринимать только до сих пор. В определенный момент в развитом обществе зарплаты и льготы не могут быть дополнительно сокращены, и в долгосрочной перспективе сравнительные экономические преимущества должны быть реализованы посредством эффективной мобилизации образованной, вовлеченной и лояльной рабочей силы.
Недавно произошли глубокие изменения в том, как мы думаем о корпоративном лидерстве. 1990 -е годы были эпохи лидеров знаменитостей: мы сосредоточились на Джеке Уэлче, а не на GE, на Билле Гейтс, а не на Microsoft, на Стиве Джобс, а не на Apple, на Ларри Эллисон, а не Oracle. Но, по размышлениям, записи большинства громких лидеров не выдержали внимания. Почти во всех случаях оказывается, что успех организаций связан с коллективными усилиями многих, а не с гением одного, всемогущего человека на вершине.
Производительность производства в значительной степени определяется проектом рабочих мест и тем, как работники вознаграждены.
Эд Лоулер и я документируем, что ключом к созданию хороших, продуктивных рабочих мест во всех отраслях является организация рабочих процессов и систем способами, которые позволяют сотрудникам вносить значительный объем «дополнительной стоимости» для продуктов, которые они производят, и услуги, которые они предоставляют. Когда язенты дают сотрудникам организационную структуру, ресурсы и авторитет, необходимые им, чтобы внести свой вклад в свои идеи и усилия, американские работники, как и в Харли-Дэвидсон, почти всегда оказываются способными эффективно конкурировать со своими зарубежными коллегами.
Американские менеджеры часто говорят, что хотели бы платить своим сотрудникам больше, они утверждают, что не могут позволить себе это сделать и в то же время сохранять цены на их продукцию конкурентоспособными. Как недавно объяснил один генеральный директор: «Я бы относился к своим сотрудникам, а также к их угощениям Starbuck, если бы я мог взимать эквивалент за свой продукт в три доллара за чашку латте!»
Как объясняет генеральный директор Starbucks Говард Шульц, высококачественное обслуживание клиентов, которое позволяет его компании взимать премию за результаты кофе в результате инвестиций, которые он делает в благосостоянии и обучении сотрудников.
Если Америка должна эффективно конкурировать на мировых рынках, ее корпоративные лидеры должны стратегически позиционировать свои компании в правильном бизнесе, а затем правильным образом управлять своими рабочими силами. Тем не менее, у страны не хватает лидеров бизнеса, которые понимают важность использования человеческого капитала для получения конкурентного преимущества, не говоря уже о ноу-хау для этого. В будущем этот недостаток обещает усугубляться, потому что немногие бизнес-школы сегодня обучают начинающих руководителей, как создавать виды высокопринимательных организаций.
По всем признакам, американские лидеры бизнеса более искусны в создании бизнес -стратегий, чем они опытны в управлении человеческим капиталом. Американские предприниматели являются мировыми режимами, когда дело доходит до создания новых предприятий, а корпоративные менеджеры искусны в использовании новейших маркетинговых, финансовых и технологических практик.
Неспособность профсоюзов поддержать усилия по увеличению участия сотрудников и собственности совпала с их нежеланием говорить о более широких вопросах эффективности и эффективности бизнеса. Когда иностранные конкуренты угрожали выживанию американских производителей, профсоюзы решили озвучить традиционные требования сотрудников в отношении более высокой заработной платы, лучших преимуществ и большей безопасности. То, что они не смогли предоставить, было эффективным ответом на проблему глобализации.
В 80 -х годах успешное представление Форда в «Тельце» было в значительной степени из -за повышения производительности, вызванного отменой измененных правил работы. Тем не менее, необъяснимо, профсоюзные лидеры проигнорировали такие усилия по укреплению участия сотрудников, так же, как союзы в основном оставались в стороне в отношении одинаково многообещающей практики владения акциями сотрудников и распределения прибыли.
Производитель мотоцикла Harley-Davidson является ярким примером американской компании, которая использует условия занятости для повышения производительности. Нынешний генеральный директор Джеймс Зимер, который начал с компании, в то время как в старшей школе договорился о образных контрактах с профсоюзами, представляющими работников Harley, согласившись сохранить производство в США в обмен на постоянное снижение общих затрат на рабочую силу за счет автоматизации задач и изменяющихся правил работы. Потому что Харли регулярно переназначает работников, чьи задачи были автоматизированы в другие части компании.
К сожалению, в Ford, General Motors и Chrysler Sales постоянно тенденции к снижению, роста затрат на производство и снижение занятости. В результате уменьшения количества автомобилей, производимых американскими производителями, членство в United Auto Workers сократилось с максимума более 1,5 миллиона тридцати лет назад до менее полумиллиона сегодня.
Другими игроками на рынке труда являются глобальные конкуренты, гламурные корпорации в области высоких технологий, телекоммуникаций, развлечений, потребительских товаров и фармацевтических препаратов, которые являются производителями заголовков, когда они перемещают рабочие места, услуги и производство по всему миру. Они платят самую высокую зарплату, но предлагают мало с точки зрения обеспечения работы, обучения или карьеры.
Когда мы говорили о рабочих местах в 1972 году, мы в основном имели в виду производственные фирмы, с одной стороны, и главные магазины и рестораны, с другой стороны. Обе эти категории в настоящее время незначительны с точки зрения занятости. Сегодня в экономике преобладают быстро растущие недорогие операторы - национальные скидки и магазины сети торговых центров, франшизы быстрого питания и супермаркеты, которые предлагают сотрудникам низкую заработную плату, мало льгот и небольших тренировок.
Статус женщин на рабочем месте значительно улучшился с 1972 года. У большего количества женщин сегодня хорошая работа, разрыв между доходами мужчин и женщин заметно уменьшился, и женщины сообщают о гораздо более высоком уровне удовлетворенности работой.
Аристотель оказывается чрезвычайно практическим руководством для тех, кто задает такие лично глубокие вопросы, например: что мне делать, чтобы найти смысл и удовлетворение на следующем этапе моей жизни? Он предлагает вневременные советы деловым людям, которые хотят быть успешными как на работе, так и в их личной жизни. Например, он показывает, как лидеры бизнеса могут создавать успешные организации и в то же время ведут себя этично. Если подумать, генеральный директор Wal-Mart должен изучать Аристотель!
Нынешний генеральный директор Wal-Mart говорит, что у него нет «нет выбора», но жертвовать благополучием своих сотрудников, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов в низких ценах. Итак, почему они платят парню миллионы в год, если у него нет возможности изменить что -то? Я думаю, что он либо шутит нас или самого. Правда, скорее всего, он любит вещи такими, какие они есть, или ему не хватает стратегического воображения, чтобы придумать жизнеспособные и выгодные способы их изменить. Если кто -то это правда, ему переплачивают и, вероятно, не готовы выполнять работу.
Оптимист во мне рассматривает корпорации в нынешнюю эпоху более открытыми для изменений, чем в 1990 -х годах. Конечно, из -за относительно плохой работы многих корпораций в начале тысячелетия, кажется, меньше высокомерие в исполнительных люксах, и это обычно приводит к готовности рассмотреть альтернативы.
Короче говоря, способность американских компаний конкурировать на мировых рынках зависит от создания условий, в которых работники могут добавить достаточную ценность для оправдания своей более высокой заработной платы и выгод, в этой стране много японских производителей. До тех пор, пока профсоюзы и язвы не поймут необходимость эффективного использования наиболее важного ресурса страны, американского работника, нам суждено иметь больше Детро.
