Как профессор, миллениалы заинтриговали меня. Я вижу их как готовые к участию-Plug-N-Play, если хотите. Они хотят внести свой вклад в класс, на рабочем месте и обществе.
Я думаю, что наилучшей ценностью для лидеров является понимание поколений с целью интеграции более молодой рабочей силы и передачи знаний с опытной рабочей силы. Я также думаю, что небольшие компании могут не иметь ресурсов для управленческого обучения или набора персонала, и поэтому не так много маржи.
Некоторые считают, что для того, чтобы быть подлинным, вы должны представлять себя одинаково в любой ситуации. На первый взгляд, это понятие кажется разумным, но когда вы действительно думаете об этом - не так много. То, как вы взаимодействуете со своим боссом, не так, как вам нужно взаимодействовать со своей семьей, сверстниками, членами команды или клиентами. Это не только нормально представлять себя по -разному в различных ситуациях, но и решает для того, чтобы восприниматься как подлинный.
Миллениалы - в первую очередь решающие проблемы. Они оптимистичны. Они хорошо образованы. Они креативны. Они открыты для перемен. Они ученики. Они технологически разбираются. Они непредубежденные. Они творческие. Они думают третье место. Они хотят достичь. Они хотят внести свой вклад. Они гибкие. Они ориентированы на достижение.
Мы должны относиться к другим так, как будто они имеют значение, как будто они достойны заботы и внимания.
Я обеспокоен тем, что миллениалы подвергаются стрессу. У них более высокий уровень самоубийств, чем другие поколения в том же возрасте. У них самый высокий диагноз депрессии в возрасте, чем другие поколения. Я думаю, что мы подняли поколение, которое не знает, как грустить. Они запрограммированы на успех, и угроза неудачи разрушительной.
Приобретение талантов, передача знаний, разнообразие поколений и удержание будут оставаться серьезными проблемами. Я думаю, что золотая нить оснащена руководством для работы с Millennials. Посмотрим правде в глаза. Мы увидим организации, которые должны заменить от 40% до 60% их рабочей силы. Управление никогда не было более важным!
Люди меняют, созревают и развивают свои ценности, отношение и предпочтения в зависимости от возраста. На самом деле это стратегия, развернутая многими организациями. Идея состоит в том, что, как только миллениалы вырастут - получат ипотеку, семья - они начнут действовать как мы и делиться нашими ценностями. Лично я бы не сделал эту ставку. Даже если это произошло, миллениалы откладывают семь или более лет, что сделали другие поколения. Ожидание, когда миллениалы будут «расти», рискованно, когда дело доходит до передачи знаний, развития талантов и конкурентного преимущества.
Важно понимать, что стереотипы и обобщения оказывают влияние как положительным, так и отрицательным способом. Конечно, не каждый человек, родившийся в период с 1980 по 2000 год, точно такой же, как тысячелетний. Есть различия в поколениях. Тем не менее, поколения имеют личность, как и люди.
Мы должны быть эмоционально умными. Это также означает, что то, что работает однажды, может не работать в следующий или то, что работает для одной группы людей, которые многие не работают для другой. Я люблю управленческое руководство, потому что оно динамично. Смысл заключается в том, что мы должны оставаться любопытными в том, что заставляет, что мотивирует, что вдохновляет, что относится и что заряжает энергией.
Мы всегда должны учиться, или мы перестанем менять или адаптироваться. Я думаю, что лучшая работа по лидерству сегодня - Рональд Хейфец. Его работа сосредоточена на адаптивном лидерстве.
Люди, которые больше всего заботятся о нас, - это те, кто, скорее всего, сдержит нас.
Ключевые отношения могут угрожать, когда вы начинаете исследовать свой собственный путь. Это верно, когда дело доходит до отношений с родителями, наставниками и боссами. Это не всегда правда, но много раз эти важные люди в нашей жизни каким -то образом чувствуют угрозу от нашей независимости от них. Существует внутренний конфликт, который идет с изучением вашего собственного голоса.
Иногда мы не движемся вперед, потому что люди, которые любят нас самых неосознанно саботируют наши усилия.
Миллениалы хотят найти смысл в своей работе, и они хотят изменить ситуацию. Они хотят, чтобы их слушали. Они хотят, чтобы вы поняли, что они объединяют жизнь и работу. Они хотят сказать о том, как они выполняют свою работу. Они хотят быть вознагражденными. Они хотят быть признанными. Они хотят хороших отношений со своим боссом. Они хотят учиться. Но больше всего они хотят добиться успеха. Они хотят повеселиться!
Для меня было естественным прогрессом писать о тысячелетиях, переходящих в управление, но я обнаружил, что становлюсь эмоциональным, как я писал. Я действительно хочу погасить их за все, что они мне дали. Что может быть лучше, чем помочь им перейти на следующий уровень своей карьеры!
Переходы лидерства требуют, чтобы мы ушли из нашей зоны комфорта.
Я работал с бесчисленными организациями, которые исчерпают энергию, адаптирующуюся к слабостям лидера. У меня был лидер объявил о своей команде на днях, что он/она был самым умным человеком в комнате. Возможно, это было правдой, но именно здесь должна появиться саморегуляция. Дни одного гения, окруженного группой рабочих пчел, надеются. Я знаю, что миллениалы не будут купить в таком сценарии.
Подлинность не является врожденным качеством, то есть вы не рождены с ним. Быть подлинным лидером - это не то, что вы можете сказать о себе; Это должно быть приписано вам.
Роб Гоффи и Гарет Джонс написали отличную статью в Гарвардском бизнес -обзоре под названием «Управление подлинностью». В нем они утверждают, что установление подлинности как лидера является задачей из двух частей: «Во-первых, вы должны убедиться, что ваши слова соответствуют вашим делам; в противном случае последователи никогда не примут вас как подлинные. Вторая задача подлинного лидерства Находит общий язык с людьми, которых вы стремитесь набирать в качестве последователей.
Фридман предполагает, что самодифференциация-это знание того, где вы заканчиваете, и другие начинаются.
НЕПРЕБОТА-это неспособность действовать в ваших долгосрочных интересах или в соответствии с вашими глубокими ценностями. Как вышеупомянутое, самосознание имеет решающее значение для саморегуляции в том смысле, что именно процесс определения, среди прочего, наших ценностей.
В целом, работники до 35 высоко ценностных способностей миллениалов общаться, быть полезными, быть непредубежденными и быть понимающими. Сотрудники старше 35 лет ценили свою энергию, энтузиазм, непредубежденность, новую перспективу и понимание новых технологий. Интересно, что в моих ранних исследованиях Millennials вступали в рабочую силу, сообщили о преимуществах, которые они утверждали, что они имели на рабочем месте. Преимущества оказываются сильными сторонами, которые признаются в них как менеджеры.
Миллениалы - это легкая группа для идентификации с точки зрения их внешнего вида и, следовательно, очень подвержена стереотипам. Когда негативный стереотип о группе имеет отношение к производительности для определенной задачи, он называется «угрозой стереотипа». Люди, которые высоко идентифицированы с конкретной группой, могут испытывать повышенную восприимчивость к угрозе стереотипа. Понимание восприятия и почему они могут существовать, помогает объяснить и демистифицировать напряжение и конфликт, которые появляются в результате раздора поколений.
Люди, которым не хватает саморегуляции, часто являются инвазивными для других. Они могут восприниматься как контролирующие, антагонистические или даже подрывные.
